岗位调整降薪存在法律风险，以下为你举例说明：
1、赔偿风险：用人单位单方面调岗降薪，员工可要求补足工资差额。例如某公司未协商，将员工月工资从8000元降至6000元，员工工作3个月后申请仲裁，仲裁机构判决公司补足3个月每月2000元差额，共计6000元。
2、合同变更无效风险：用人单位单方面调岗降薪未采用书面形式变更劳动合同，该行为可能被认定无效。比如某企业口头通知员工调岗降薪，员工未同意但企业强制执行，员工诉讼后，法院因企业未签书面变更协议，认定调岗降薪无效，企业需恢复原岗位薪资。
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岗位调整降薪时，这些错误操作会影响权益维护：
1、忽视书面证据：部分员工不重视保存调岗降薪通知、工资发放记录等书面证据，导致维权时缺乏有力支持。
2、盲目同意或拒绝：有的员工未了解情况就盲目同意，事后后悔；有的则强硬拒绝且不沟通，激化矛盾。
3、超过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。部分员工未及时维权，超过时效后无法通过仲裁维权。
为避免错误操作影响处理结果，建议你及时咨询我，我会为你提供专业指导。
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岗位调整降薪是否合法，需结合具体情况判断：
若未经员工同意，调岗降薪通常不合法。
1、用人单位未与员工协商一致，单方面调岗降薪，违反《劳动合同法》第三十五条“变更劳动合同需双方协商一致”的规定，员工有权拒绝。
2、双方协商一致且采用书面形式变更劳动合同中岗位和薪资内容的，调岗降薪合法，变更后的合同对双方有约束力。
3、员工不能胜任工作时，用人单位先培训或调岗，仍不胜任的，可依法解除劳动合同而非直接降薪，这种调岗行为在一定条件下合法，但直接降薪仍需协商。
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岗位调整降薪的合法性可依据《中华人民共和国劳动合同法》判断：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”岗位和薪资是劳动合同重要内容，调岗降薪属于合同内容变更。用人单位若未与员工协商一致且单方面决定，违反该法条“协商一致”和“书面形式”要求，调岗降薪不合法。只有双方就调岗降薪达成一致并签订书面变更协议，才符合法律规定，此时调岗降薪合法。

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