针对“公司不给安排工作不辞退发底薪”的情况，可能存在以下法律风险点。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，公司从2023年1月开始不安排工作，员工若到2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效而无法获得支持。
2. 证据链风险：若员工仅口头要求安排工作，未保留书面记录，公司可能否认不安排工作的事实。例如，员工主张公司不安排工作，但无法提供邮件、函件等证据，仲裁委可能因证据不足驳回其请求。
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针对“公司不给安排工作不辞退发底薪”的问题，需结合具体情况判断员工的维权方向。
公司不给安排工作可能构成变相解雇，员工可要求恢复工作或支付经济补偿。
1. 若公司无正当理由长期不安排工作：员工可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
2. 若公司因经营困难暂时无法安排工作：需看是否与员工协商一致，若未协商直接停岗发底薪，仍可能违反合同约定，员工有权要求明确工作安排或协商调整待遇。
3. 若员工拒绝公司合理的工作安排：公司可能不构成违约，员工需配合公司的合理调岗，否则可能面临纪律处分。
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针对“公司不给安排工作不辞退发底薪”的情况，以下是几点常见的错误操作行为。
1. 消极等待不主动沟通：部分员工因公司发底薪就消极等待，未主动要求安排工作，导致后期维权时缺乏公司不安排工作的直接证据，影响仲裁结果。
2. 擅自离职或旷工：员工若因不满公司不安排工作而擅自离职或旷工，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，员工不仅无法获得经济补偿，还可能承担违约责任。
3. 拒绝公司合理调岗：若公司因经营需要调整工作岗位（如岗位合并、部门调整），且调岗不具有侮辱性或惩罚性，员工拒绝可能被视为不服从管理，公司无需承担责任。
若您不确定自己的行为是否合理，或需要了解如何避免这些错误，欢迎向我进一步咨询。
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针对“公司不给安排工作不辞退发底薪”的情况，可能存在以下特殊情况或例外情形。
1. 公司因经营困难暂时无法安排工作：若公司能证明因市场环境变化、业务收缩等原因暂时无法安排工作，并与员工协商一致降低薪资或待岗，可能不构成违法。例如，公司因疫情导致业务暂停，与员工协商待岗发底薪，员工签字确认后，公司无需承担违约责任。
2. 员工存在严重违纪行为：若员工因严重违反公司规章制度（如多次迟到早退、泄露商业秘密），公司暂停其工作进行调查，属于合法管理行为。例如，员工因泄露公司客户信息被停岗调查，期间发底薪，公司不构成变相解雇。
3. 劳动合同约定“弹性工作安排”：若劳动合同中约定公司可根据经营需要调整工作内容或安排待岗，且员工签字确认，公司按约定不安排工作发底薪可能合法。例如，合同约定“公司因业务需要可安排员工待岗，待岗期间发基本工资”，员工需遵守该约定。

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