自动离职工龄是否计算，需结合具体情况判断。一般来说，自动离职前的工龄可计算，但要满足一定条件：
1. 若员工因个人原因擅自离职，且用人单位不存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），那么自动离职前的工作年限仍计入工龄。因为工龄主要依据实际工作时间确定，不会因自动离职方式而否定先前工作年限，但这种情况员工可能无法获得经济补偿金。
2. 若用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及人身安全，劳动者可立即解除劳动合同，无需事先告知。此时虽类似“自动离职”，但属于合法解除，工龄当然连续计算，且有权获得经济补偿。
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在处理“自动离职工龄不算了吗”的问题时，员工常因不了解规定而犯错，影响自身权益：
1. 忽视证据收集：部分员工认为自动离职后工龄自然不算，不重视收集劳动合同、工资条等证明工作年限的证据。等到办理退休、领取失业保险金等需要工龄时，因无法提供证据导致工龄无法认定，权益受损。
2. 与单位冲突后擅自离职且不保留书面材料：有些员工因矛盾自动离职，既未提前通知，也未保留离职原因的书面材料（如因单位未缴社保的书面说明等）。若单位否认工作年限或员工主张经济补偿，因缺乏证据难以维权。
3. 超过仲裁时效才主张权利：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。部分员工自动离职多年后才主张工龄相关权益，已超时效，可能无法通过仲裁或诉讼维权。
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“自动离职工龄不算了吗”的问题，法律依据主要来自《劳动合同法》及相关劳动法规。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。” 若员工自动离职基于上述用人单位违法行为，其离职行为合法，工龄应连续计算。对于员工因个人原因自动离职，《劳动合同法》未直接规定工龄计算，但工龄计算主要依据实际工作年限，只要能证明工作时间，自动离职前的工作年限通常可认定为工龄，只是可能无法获得经济补偿。因此，自动离职并非必然导致工龄不算，关键在于离职原因及能否证明工作年限。
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处理“自动离职工龄不算了吗”时，需注意以下特殊情况或例外情形对工龄计算的影响：
1. 员工自动离职后重新入职原单位的情形。自动离职后间隔一段时间重新入职，工龄是否连续计算需分情况：若与原单位解除劳动合同后入职新单位（即使新单位是原单位关联企业），一般工龄需重新计算；若原单位安排员工到关联企业工作且未解除劳动合同，工作年限应合并计算为原单位工龄。因此，自动离职后重新入职对工龄的影响，取决于是否与原单位彻底解除劳动关系及入职具体情况。
2. 用人单位过错导致员工被迫自动离职的情形。如用人单位未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，员工因此自动离职属于被迫解除劳动合同。此时工龄应连续计算，员工有权要求经济补偿，这与个人原因自动离职的情况不同，用人单位过错使自动离职工龄计算规则出现例外。
3. 员工自动离职后进入事业单位或公务员体系的情形。从企业自动离职后进入事业单位或通过公务员考试进入公务员体系，其企业工作年限能否计入新单位工龄，需按相关人事政策执行。部分情况下，企业工作年限可通过工龄认定手续合并计算，但具体需依当地人事规定，不能一概而论按企业工龄规则处理。

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